Ұжымдағы тұлғааралық қатынастардың этикалық нормаларын басқару

Ұжым-бұл өзара байланысты адамдар мен жеке тұлғалардың көптеген топтарынан тұратын күрделі жүйе. Жеке тұлға-бұл адамның ішкі рухани әлемімен көрінетін, оның қоғамдық қарым-қатынасының, психологиялық және физиологиялық реакцияларының барлық жиынтығымен берілген нақты адам. Психологтар жеке тұлға деп оны басқа адамдарға жасамайтын тұлғаның қандай да бір ерекшеліктерін атайды.

Қажеттіліктер, мүдделер, нанымдар жеке адамның бағытын анықтайды. Бұл психикалық процестердің күші мен жылдамдығы, эмоциялардың сыртқы көрінісінің әртүрлі қарқындылығында көрініс беретін эмоциялық қозу дәрежесі сияқты туа біткен ерекшеліктер көрсетілген тұлғаның темпераментімен анықталады. Темпераменттің негізгі төрт түрі-сангвиник, меланхолик, флегматик және холерик. Әрбір түрдегі өкілдерге ерекше қасиеттер, жұмысқа қабілеттілік және төзімділік тән.

Басшыға темпераменттің түрлі типтері бар адамдар оның ескертулеріне әртүрлі жауап беретіндігін ескеру керек. Егер сангвиник пен холерик дереу жауап берсе, онда флегматик пен меланхолик өз сезімдерін көрсетпестен, бұл ескертуді ұзақ уақыт бастан кешіреді. Әсіресе меланхоликтерді бастан өткізу қиын болады. Флегматиктер жаңа жағдайға бейімделуі қиын, сондықтан оларды бір жұмыс орнынан екінші жұмыс орнынан жылжытудың қажеті жоқ. Бірақ сангвиникам мен холерикам үнемі жұмыс істеу керек.

Сангвиниктер, холериктер, флегматиктер және меланхоликтер таза күйінде кездеседі. Бұл адамның темпераменттің белгілі бір түрінің салыстырмалы басымдылығы туралы айтуға болады. Туа біткен темпераменттің теріс қасиеттерін өз-өзіне жүйелі түрде жұмыс жасау (жаттығулар, арнайы жаттығулар ,шынықтыру және т .б.) арқылы түзеуге болады.д) өндірістік ұжым қоғамның алғашқы ұяшығы ретінде өзара байланысты екі функцияны орындайды: экономикалық және әлеуметтік.

Экономикалық қызмет нәтижесінде құндылықтар жасалатын ұйымда ұжымдық еңбек қызметін жүзеге асырады. Экономикалық функция ұжымның қызметінде жетекші болып табылады.

Әлеуметтік қызмет ұжым мүшелерінің еңбек ету, материалдық сыйақы алу, мойындау, ұжым мүшелерімен қарым-қатынас жасау; басқаруға, қоғамдық қызметке қатысу, өз демалуға, денсаулықты қорғауға, тұрғын үйге, білім алуға, мәдени құндылықтарды пайдалануға құқықтарын іске асыру мүмкіндіктерінен көрінетін әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады.

Ұжымды қалыптастыру және дамыту процесі бірнеше кезеңде жүзеге асырылады. Ұжымды басқару үшін басшы қазіргі уақытта ұжым қандай даму кезеңінде екенін білуі тиіс. Нақты жағдайда түсінбей, ол ұжымның дамуының баяулауына себеп болуы мүмкін.

Бірінші кезең-адамдар бір-біріне және басшыға қарайтын, ал ол өз кезегінде қарамағындағыларды зерттейтін ұжымды қалыптастыру процесі. Басшы ұжымды міндеттермен таныстырады, міндеттерді бөледі, жұмыс режимін белгілейді, тапсырмалардың орындалуын ұйымдастырады. Бұл кезеңде басшы өз өкімдерінің орындалуына бақылау жасауға ерекше назар аударуы тиіс, бұл одан әрі жауапкершілік сезімін қалыптастыруға көмектеседі, жұмысты орындау кезінде дәлдік пен ұқыптылықты қамтамасыз етеді. Осылайша, ұжымның осы даму кезеңінде қатаң талаптар, оның ішінде этикалық талаптар оның мүшелеріне тек басшы тарапынан қойылады.

Екінші кезең ұжым ішінде жеке ерекшеліктер мен мүдделер негізінде микротоптар қалыптасатынымен сипатталады,олар ұжым мен жетекшінің міндеттеріне әртүрлі қарауы мүмкін. Ең саналы, жігерлі, бастамашыл адамдар анықталады, олардың ішінен ұжымның негізгі мақсаттарына жетуде жетекшіге көмек көрсетуге арналған актив қалыптасады. Осы кезеңде адал, бірақ пассивті, жұмыста бастамалар мен белсенділік танытпайтын адамдар, сондай-ақ жұмысқа кедергі келтіретін, ұжымды іріткі сала алатын басшыға қатысты жағымсыз көңіл-күйдегі адамдар анықталады. Басшы активке сүйене отырып, адал, ынталы қызметкерлерді ынталандыруы және сонымен қатар тәртіп бұзушыларға қатаң болуы, ұжымның оның мүшелері туралы қоғамдық пікірін қалыптастыруы тиіс. Бұл кезеңнің өзіндік ерекшелігі-басшы ұжымды актив арқылы басқара бастайды, яғни ең беделді топ арқылы.

Үшінші кезең-ұжымның барлық мүшелері белгіленген талаптарды, соның ішінде этикалық талаптарды, бір-біріне және өзіне қоятынын көрсетеді. Бұл әрбір басшы ұмтылуы тиіс ұжым дамуының жоғары сатысы. Осы кезеңде ол басшылық стилін өзгертуі керек. Егер бірінші кезеңде басшы негізінен автократиялық стильді пайдаланса, онда үшінші кезеңде ол ұжымның өкілі және мүдделерін білдіруші бола отырып барынша демократиялық дәрежеде қолданады. Енді ол ұжымның этикалық және әлеуметтік өмірін және еңбек процестерін ұйымдастыруды Байқаусыз реттеп, оның даму жолдарын анықтайды.

Ұжымның дамуы үшінші кезеңмен аяқталмайды. Бұл процесс ұжымның шығармашылық күштерін дамыту, өзін-өзі басқару, моральдық-психологиялық климатты, қоғамдық ұйымдардың қызметін, әлеуметтік саланы, мінез-құлықтың этикалық нормаларын жақсарту арқылы үнемі жалғасуы және білдірілуі тиіс.

Ұжымды қалыптастыру кезінде оның жасы, жынысы, біліктілік деңгейі және білімі бойынша құрамы үлкен маңызға ие, сондай-ақ қызметкерлердің психологиялық сипаттамаларын, олардың темпераментін, тәжірибесін, білімін ескеру қажет. Бұл тұрақты топтар құруға, көшбасшыларды анықтауға, беделге ие басшыларды таңдауға, салауатты моральдық-психологиялық климат құруға ықпал етеді.

Ұжымның моральдық-психологиялық климаты-бұл оның ішкі байланыстарының тұрақты жағдайы, ол ұжымның эмоционалдық-этикалық көңіл-күйінде, оның қызметінің нәтижелерінде, қоғамдық пікірді қалыптастыруда көрінеді.

Еңбек ұжымындағы моральдық-психологиялық климат мынадай факторларға байланысты: механикаландыру және автоматтандыру, еңбекті қорғау және тәртіп, еңбекті ұйымдастыру және басқару;

материалдық құндылықтарды өндіру, бөлу және тұтыну тәсілдерін, еңбекке ақы төлеу жүйесін; ұжымның біліктілік-білім деңгейін, қызметкерлердің шығармашылық және зияткерлік әлеуетін, өндірістің техникалық эстетика мен мәдениетінің деңгейін, ұжымның дене және рухани дамуын; ұжымның адамгершілік тәрбиесі жүйесін, моральдық және этикалық принциптерді қалыптастыруды; психологиялық қондырғылар жүйесін; жеке тұлғалардың әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларын;;

ұжым мүшелерінің тұрмыс және демалыс жағдайлары.

Еңбек ұжымының жеке тұлғаға әсері оның мүшелері арасындағы қалыптасқан этикалық қатынастардың сипатына байланысты. Адамдар қызметінің нәтижелеріне олардың көңіл-күйі әсер етеді. Еңбек ұжымында жақсы көңіл — күй жасай білу-Басқару қызметкерлерінің маңызды міндеттерінің бірі, өйткені бұл еңбек өнімділігінің өсуіне тең. Адамдардың көңіл-күйі ұжым мүшелерінің өздеріне, олардың бір-біріне қарым-қатынасына байланысты. Қалыпты моральдық-психологиялық климаты бар ұжымда оның барлық мүшелері, әдетте, жаңа адамға мейірімді, жолдастық қарым-қатынасымен ерекшеленеді. Құрмет пен сенім, адамның осындай ұжымдағы ең жақсысын көру ниеті мен қабілеті этикалық норма болып табылады. Өзара құрмет пен өзара көмек, ұжым мүшесінің тұлғасына көңіл бөлу қалыпты моральдық-психологиялық климатқа тән және тұлғааралық қатынастардың этикалық нормасы болып табылады.

Әдетте тұлғааралық қарым-қатынас деп ұжымдағы жеке тұлғалардың қызмет барысында өзара байланысы мен қарым-қатынасының әртүрлі түрлері түсініледі. Тұлғааралық қатынастар құрылымын түсінудің әртүрлі тәсілдері бар. Бұл қарым-қатынас тұлғааралық: қабылдау, үйлесімділік, жанжалдар және т.б. оларды оқытудың әр түрлі тәсілдері белгілі: бақылау, құжаттарды зерттеу, тәуелсіз сипаттамаларды жинақтау, эксперимент, әңгімелесу, тестілеу, сондай-ақ арнайы әдістемелер.

Мысал ретінде ұжымдағы психологиялық атмосфераны бағалау үшін қолданылатын белгілі батыс маманы Ф. Фидлер әдістемесін қарастырамыз. Табл. 3.2 ұжымда атмосфераны сипаттауға болатын мағынасына қарама-қарсы сөздер жұбы келтірілген. 10 тармақ бойынша жауап шкаланың солдан оңға қарай 1-ден 8 баллға дейін бағаланады. Әрбір жұпта оң немесе сол сөзге жақын болған сайын » * » белгісі қойылады, әсіресе бұл белгі ұжымда көрінеді. Қорытынды көрсеткіш 10 (оң баға) — 80 балға дейін (теріс баға). Жеке профильдер негізінде ұжымда психологиялық атмосфераны сипаттайтын орта құрылады. Әдістеме қызықты, анонимді тексеруге жол береді, бұл оның сенімділігін арттырады.

Ұжымда қалыптасқан күрделі тұлғааралық қатынастарды реттеудің келесі тәсілдері бар.

1. Өзара қарым-қатынас жүйесін жобалау, қалыптастыру және дамыту. Кадр жұмысының тәжірибесі басшылар ресми ұйымдық құрылымнан басқа, қызметкерлердің жеке өзара қарым-қатынасына негізделген бейресми құрылым да бар екенін әрдайым ескермейді. Формальды ұйымдық құрылымдар пайда болған проблемаларды жедел шешу үшін өте маңызды әр түрлі бөлімшелердің индивидтері арасындағы байланыстарға жиі кедергі келтіреді.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *