Өмір кәсіпкерлік этикасының мәселелерін жалпы бизнес мәдениеті, әсіресе, корпоративтік — нақты компанияның мәдениеті мәселелерін шешпей шешу мүмкін еместігіне сендірді. Оқиғаларды, бейнелерді, сезімдерді, мінез-құлық үлгілерін өзіндік қабылдауға тән іскерлік мәдениет өмірдің өзі сияқты прагматикалық және тікелей болады. Еңбек, еңбек ұжымы-біздің болмысымыздың, мәдениеттің құрамдас элементтері. Өз кезегінде, олардың өз мәдениеті бар және оның заңдарына бағынады. Бұл мәселені практикалық қосымшада қарастырмас бұрын теориялық тәсілдерді, базалық ережелерді анықтау маңызды. Бизнеске этикалық көзқарас айтарлықтай дәрежеде жалпы алғанда, сондай-ақ жекелеген нарықтық шаруашылық бірліктері шеңберінде де бизнес мәдениетімен алдын ала анықталады. Бизнес мәдениетінде, әсіресе Ресей тәжірибесінде соңғы уақытта айтарлықтай өзгерістер болды. Нарыққа шығуға ғана емес, сонымен қатар оған бекітуге ұмтылатын заманауи ресейлік компания үшін бизнес мәдениетінің мәселелері корпоративтік мәдениетпен тығыз байланысты. Қазіргі мыңжылдықтың соңында компанияның мәдениеті көбінесе «механистическая»терминімен анықталады. Ұйым қолданыстағы элементтері «винтика»болып табылатын тетіктерге ұқсас қарастырылады. Мылтықтар өз орнына, жұмыс сипатына сәйкес болуы тиіс. Ұйымның іскерлік мәдениетіне біртіндеп бейімделуге мүмкіндік жоқ. Бұған қатаң бәсекелестік жағдайында бос ақша да, уақыт да жоқ. Жалдаушы адам ұйымның қолданыстағы принциптеріне толық жауап беруге міндетті.
Ұйымның механикалық моделі міндеттерді қою дәлдігіне бағдарланады, ол персоналды іріктеу кезінде толық көлемде сақталуы тиіс, бұл «бұрандаларды қиыстыруға»айналады. Механикалық тәсіл тұрақты сыртқы ортада табысты әрекет етеді, бірақ көп нұсқалы, өзгергіштік жағдайында іркіліс бере бастайды.
Қысылтаяң жағдайларда, уақыт пен ресурстар жетіспеген кезде, шешімдер бір жерде қабылдануға және сөзсіз орындалуға тиіс кезде (айталық, әскери жағдайда) механикалық модель сәтті жұмыс істейді. Кейбір ұйымдар бұл әдісті тыныш қолдана алады және белгілі бір шарттар болған кезде сәтті әрекет ете алады. Қазіргі жағдайдың ерекшелігі-менеджер механикалық жолмен берілетін қарым-қатынасқа қосылып, Орындаушының дербестігін талап етеді, оның функционалдық орнына дәл сәйкес келеді. Мұндай жағдай көпшілікті механикалық тәсілді қайта қарауға мәжбүр етті.
Механикалық нұсқа органикалық («организм»сөзінен) ауыстырылады. Кез келген ұйымның дамуы тірі ағзаның дамуын өзінің өмірлік циклдарымен (туу, өсу, тұрақтандыру, құлдырау) жеңілдетуге болады. Цикл ұйымның ыдырауымен немесе оның реанимациясымен аяқталуы мүмкін. Ұйымдастыру немесе корпоративтік мәдениет проблемасы, әдетте, әртүрлі жаңа құрылымдар, бөлімшелер белсенді құрылғанда, ұйымның қарқынды өсу кезеңінде пайда болады. Ұйымдағы адамдар ынта-жігерге толы. Олар осы мәдениетті өзімен бірге алып жүреді. Мысалы, бір жоғары оқу орнының түлектері, бір топ мүшелері, ортақ мақсаттары бар, ортақ принциптерді бөлісетін, өз фирмалары ұйымдастырған кезде Ресейде ұйымдар көп жағдайда мәдениеттің ортақтығы принципі бойынша құрылады.
Ұйымның дамуының келесі кезеңінде тұтастық проблемасы өткір туындайды. Қалыптасу кезеңінен өткен және қарқынды өсу кезеңіне шыққан Компания тиімді жұмыс істейді. Ол өсіп келеді, онда өз құндылықтарымен жаңа адамдар пайда болады. Ұйымдар жиі басқа компаниялардың сатып алу есебінен өсе бастайды: компанияның айналасында-ата-аналар еншілес фирмалар пайда болады. Мұнда тұтастықты жуу мәселесі пайда болады.
Ұйым туралы және тұтас тұлға туралы түсінік болуы мүмкін. Жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктердің пайда болуы үшін ең алдымен төмен сатының қажеттілігі қанағаттандырылуы тиіс екені белгілі. Ұйымға қатысты жағдай ұқсас. Ол осындай пирамиданың түрлі қабаттарына шоғырлануы мүмкін, бұл корпоративтік мәдениеттің даму деңгейінің көрсеткіші болып табылады. Егер ұйым «өзің өмір сүріңдер, бірақ басқаға өмір сүріңдер» деңгейіне бағдарланса — әлеуметтік қажеттіліктер басым болады. Жоғары деңгей — ұйым кәсіби мамандарды қолдайтын кезде. Бұл ретте неғұрлым табысты жұмыс істейтін қызметкерлер бөлінеді. Мұнда қызметкерлердің кәсіби өсуі үшін бәсекелестік жағдайлар туындайды. Ең жоғары деңгей-ұйым психологиялық қолдауды қамтамасыз етіп қана қоймай, кәсібилікті арттыруды ынталандыра отырып, жай ғана прогрессивті емес жағдайды қалыптастырады. Бұл жағдайда барынша өзін-өзі жүзеге асыру орын алады.
Бірақ ұйымды ми ретінде ұсынуға болады. Соңғысы бір жүйе ретінде біртұтас ретінде жұмыс істей алады. Міндет-бұл оның әрбір бөлігінде бүтіндігін сақтау, коммуникацияларды дамыту, мамандардың жан-жақтылығы.
Ұйымдастырушылық мәдениет белгілі бір жүйеде ұсынылған ұйымның (оның құндылықтарының, мінез — құлық негіздерінің, қызмет нәтижелерін бағалау тәсілдерінің) интегралдық сипаттамасын білдіреді, басшылыққа бағыну принципі немесе әрбір адамның бастамасын дамыту принципі, қызмет түрлерімен және т.б. Байланыс басым болуы мүмкін.
Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту үшін тек тиісті білімі ғана емес, басқаларды оқыту, қажетті өзгерістер енгізу қабілеті бар басшы — адам ерекше маңызға ие. Басшы беделге байланысты ұжымға белгілі бір сенім несиесі бар. Көшбасшы топтық нормалардың ең жарқын жақтаушысы болып табылады, бірақ оған қатаң шеңберден шығуға рұқсат етілген. Несие таусылған кезде, көшбасшының орнын басқа адам алады.
Өзара әрекеттесетін ұйымдық мәдениет түрі кезінде эмоциялық, құндылықты-бағытталған адамдар өздерін барынша ыңғайлы сезінеді. Басты назар қазіргі салт-дәстүрлерге және рәсімдерге сүйенетін мінез-құлыққа бөлінеді. Бұл типін патриархалдық ұйымдастыру мәдениеті (немесе отбасы мәдениеті) ретінде бағалауға болады.
Келесі кезеңде басқарушылардың ерекше түріне сәйкес келетін жеке меншікпен бірге-жеке қызмет пайда болады. Олардың міндетіне ресурстарды бақылау, оларды қайта бөлу, өзінің әл-ауқатына және пайда алуға бағытталған топтың жекелеген мүшелері арасындағы жанжалдарды шешу кіреді. Қызметкерлерді іріктей отырып, адамдардың қандай түріне, олардың мақсаттары мен құндылықтарына, қандай жұмыс түрлерін орындауға қабілетті екендігіне қызығады. Бастықтың және қол астындағының өзара қарым-қатынасы емес, нақты нәтижелер маңызды. Бірлесіп-жеке үлгідегі ұйымға келетін адамдар бастамашыл. Олардың энергиясы нақты нәтижелерге қол жеткізуге, «жеңімпаз әрқашан дұрыс»деген ұранмен пайда алуға жұмсалады.
Ұйымдастырушылық мәдениеттің келесі түрі-бірлесіп-дәйекті (жеке және мемлекеттік меншік). Мұндай қызмет түрін бейнелейтін сурет — конвейер. Кезінде бірлесіп жүйелі қызметінің нәтижелері пайда есебінен дәйекті беру белгілі бір заттар. Ұйымның табысты жұмыс істеуі үшін ұйымдастырушы қажеттілігі пайда болады. Оның міндеті-ұйымдық құрылымды қалыптастыру және оның қызметін оңтайлы түрде қамтамасыз ету. Бір қызығы, Ресейде анағұрлым немесе аз қабілетті мамандар экономикалық жоғары оқу орындарынан емес, МВТУ-дан пайда болды. Баумана, МИФИ, МФТИ.
Ұйымдастырушы тек қызметке ғана емес, сондай-ақ сыртқы жағдайға байланысты компанияның құрылымы өте серпінді болған кезде объективті түрде қажет. Егер қызмет сипаты өзгерсе, технология, ұйым тұратын Инфрақұрылым өзгерсе, — тиісінше ішкі құрылым өзгеруі тиіс. Алдымен сызықтық құрылымдар басым болды. Кейінірек функционалдық ұйымдық құрылымдар пайда болды (матрицалық, жобалық). Қазіргі кезде кешенді жүйелер (матрицалық және ішінара желілік) аса өзекті. Ұйымдастырушының міндетіне өзгерген жағдайларда тиімді жұмыс істейтін құрылымдарды әзірлеу кіреді. Бұл оның ерекшелігі ресурстарды тарататын және жұмыс жоспарын қадағалайтын әкімшіден.
Ұйымдастырушыға қойылатын талаптар өте маңызды. Оларға мыналар жатады: кәсіпқойлық, істі, саланы білу; басқарушының тар кәсіпқойлығы; жеке қасиеттері (ерік, мақсаткерлік), ұйымдастырушылық қабілеті, жоғары жұмыс қабілеттілігі, әріптестермен ортақ тіл табуы. команда құру және «теңшеу» қабілеті және қол астындағылармен жемісті жұмыс істеу, сондай-ақ бизнес пен басқарудағы белгілі бір сәттілік.
Ресейде басқару аппараты тұрақты метаморфоздарға ұшыраған кезде, өз позицияларында тек авторитарлы қағидат бойынша өмір сүретін және өз функцияларын нақты орындауға қабілетті кәсіпқойлар ғана қалады. Негізінде технологиялық тәртіп, ережелерді мүлтіксіз сақтау жатыр. Өйткені бастық қандай шешім дұрыс, бірақ жоқ екенін анықтайды, бұл мәдениет түрі бюрократиялық деп аталады.