Адамның қоршаған әлеуметтік ортамен өзара іс – қимылының кез келген түрі-мораль және адамгершілік категорияларымен бақыланатын және анықталатын процесс. Адамның қоғамдағы мінез – құлқын бағалау әрдайым «этикалық – әдепсіз» принципі бойынша өтеді (бұл, әрине, бағалаудың басқа критерийлерін жоққа шығармайды – мысалы, «тиімді-тиімсіз») және оның қызметінің соңғы нәтижесі, әрине, өзіндік этикалық сүзгі арқылы өтіп кеткен болады.
Іскерлік қатынастарға көшкен кезде жағдай өзгереді деп ойлауға дұрыс емес. Әрине, мұндай қарым-қатынастар біліктілік және заң шеңберімен реттеледі, бірақ адамдық қарым-қатынаста лауазымдық нұсқаулық пен заңдар жинағымен ұсталмайтын нәрсе бар, оған құзыреттілік деңгейі, білімі, лауазымдық жағдайы әсер етпейді. Бұл» бір нәрсе » — қатынастарда моральдің болуы (немесе оның болмауы). Кез келген кәсіби қарым–қатынас кәсіби-этикалық нормалар мен стандарттарға сәйкес өтеді (өтуі тиіс). Бұл нормаларды иелену көптеген факторларға байланысты, оларды екі үлкен топқа жеткізуге болады:
бірінші топ-жеке тұлғаның туудан алған этикалық ұстанымдар кешені, жақсылық бар және жамандық бар деген түсінік, яғни адам өмір сүретін және жұмыс істейтін өзінің этикалық кодексі, ол қандай қызмет атқарса да, қандай қызмет атқарса да, қандай жұмыс атқарса да;
факторлардың екінші тобы-адамға сырттан берілген талаптар: бұл адам жұмыс істейтін ұйымның этикалық кодексі, ішкі тәртіп ережелері, менеджердің жоғары деңгейдегі ауызша талаптары болуы мүмкін.
Құқық бойынша іскерлік қатынастарды барлық мүмкіндіктердің ең даулы деп атауға болады. Кәсіби ортада «басшы – бағынышты», «қызметкер – қызметкер», «ұйым менеджері – клиент (сатып алушы)» және т.б. типті қарым–қатынас процестері пайда болады және үнемі өтеді, олардың әрқайсысы қатысушы тараптар арасындағы өзара қарым-қатынастың ерекше құрылымымен және көбінесе психологиялық алдын ала анықталған қайшылықтардың едәуір үлесімен сипатталады, олар бастық пен оның бөлімінің қатардағы қызметкері, бәсекелес әріптестер, сатып алушы және сатушы арасында мүлдем заңды пайда болуы мүмкін.
Кәсіби қызмет саласына моральдық (этикалық) нормаларды енгізу мұндай қарама-қайшылықтарды табиғи және ауыртпалықсыз түрде тегістеуге ықпал етеді, сондықтан іскерлік қарым-қатынастардың этикалық және азконфликтілік арасында теңдік белгісін батыл қоюға болады, ал тікелей қақтығысты кейбір ұжымдағы әдептілік деңгейін өлшеу бірлігі ретінде қарастыруға болады. Іскерлік саладағы қақтығыстың тұрақсыздығы ғана емес, сонымен қатар функционалдық салдары да (қақтығыстың көп қырлылығы кейінірек қаралады) болуына қарамастан, кез келген қақтығыс — теріс құбылыс, өйткені ол адамдардың еңбек белсенділігінің төмендеуіне, олардың еңбек қызметіне уәждемесінің әлсіреуіне, уақытынан бұрын шаршау мен күйзелістің туындауына себеп болады.
Басқаша айтқанда, іскерлік қарым-қатынас этикасы белгілі бір қызмет түрлеріне тән нормалар мен талаптарды әзірлейді, дау туындауы мүмкін жағдайларды стандарттайды және олардан дұрыс шығу бағдарламасын әзірлейді.
Сондықтан этика мен Конфликтология интеграциясы практикалық аспектіде өте маңызды болып табылады.
Негізгі бөлігі
Қазіргі іскерлік қатынастар жүйесіндегі қақтығыстар мен олардың этикалық шешімі
«Іскерлік қарым – қатынастың әдептілігі-қақтығыстың алдын алу» орнатуды назарға ала отырып, еңбек ұжымының ішіндегі қарым-қатынасты әдептілік ретінде айтуға мүмкіндік беретін өзіндік постулаттарды қарастырайық.
Іскерлік қарым-қатынастың маңызды этикалық принциптері
Принциптер-бұл абстрагирленген, жалпыланған көріністер,оларға сүйенетін адамдарға өз мінез-құлқын, өз іс-әрекеттерін, өзінің бір нәрсеге деген көзқарасын дұрыс қалыптастыруға мүмкіндік береді.
Іскерлік қатынастар этикасы қағидаттарына қатысты жоғарыда айтылғандар мынадай түрде тұжырымдалады: Іскерлік қатынастар этикасы, яғни кәсіби этика қағидалары, кез келген ұйымда нақты қызметкерге шешімдер, іс-әрекеттер, өзара іс-қимылдар және т. б. үшін тұжырымдамалық этикалық платформа береді.
Әлемдік тәжірибеде Іскерлік қатынастар практикасына этикалық қағидалар мен нормаларды енгізудің әртүрлі тетіктері мен әдістері қолданылады. Оларға жатады:
этикалық кодекстер,
Этика комитеттері,
тренингтер,
заң комитеті,
қызметтік қарым-қатынас этикасын реттеу міндеті енгізілген жекелеген қызметкерлер.
Әлемдік экономика ауқымында бизнес теоретиктері мен практиктерінің арасында Этика субъектілері – жеке қызметкерлер үшін де, этикалық бастаулардың ұжымдық тасымалдаушылары – ұйымдар үшін де этикалық қағидалар мен нормалардың тізбесі қандай қағидатпен ашылуға тиіс екендігі жөнінде келіспеушіліктер жоқ.
Жалпы қабылданған «алтын стандарт» деп аталатын орталық жағдай болып табылады: «Қызмет бабында өзінің қарамағындағыларға, басшылыққа, өзінің қызметтік деңгейіндегі әріптестеріне, клиенттеріне және т. б. қатысты ешқашан жол бермеуге тиіс». Бұл қағидатты ұстану кейде көрінген қайшылықтар мен парадокстерге әкеледі. Мысалы, жұмыстан босататын қызметкерді (және, әрине, жоғары тұрған басшылық тарапынан өзіне қатысты осындай іс-әрекетті қаламаса) менеджер, дегенмен, басты этикалық қағидатты бұзуда айыптауға болмайды. Себебі, бағынышты адамды жұмыстан босату туралы шешім негізді және дәлелді болуы тиіс – мысалы, бұл бағынышты адамның құзыреті жеткіліксіз болған және бұл жұмыстан босатудың себебі болып табылады. Осылайша, осы жағдайларда оны жұмыстан босату емес, біліктілігі жоқ қызметкерді атқарып отырған лауазымында қалдыру туралы шешім әдепсіз болар еді.
Бұдан әрі санамаланған іскерлік қарым-қатынас этикасы қағидаттарының тәртібі олардың маңыздылығына байланысты емес.
Екінші принцип ретінде өкілеттіктер, жауапкершілік, әр түрлі ресурстарды басқару құқығы, жұмысты орындау мерзімін анықтау және т.б. иелену (алу) әділдік принципін санаймыз.
Үшінші принцип сондай-ақ әділдікке сүйенеді: әңгіме қаражат пен ресурстарды, сондай-ақ құқықтарды, артықшылықтарды, жеңілдіктерді, өкілеттіктерді беру кезіндегі әділдік туралы болып отыр. Менеджердің немесе қатардағы қызметкердің жоғарыда аталғандардың барлығын ерікті түрде беруі әдепті болады; қызметкерге, клиентке және т.б. қатысты дөрекі түрткі болып саналады және этикалық Кодексте белгіленген этика нормаларын бұзу немесе заңдарды не заңға тәуелді актілерді бұзу талабы. Менеджер өзінің жоғары қызмет бабын пайдалана отырып, Этика немесе заң талаптарын бұзуды бұйырмауы тиіс.
Іскерлік қарым-қатынас этикасының төртінші принципі-түзету принципі. Өкінішке орай, кез келген деңгейдегі менеджердің де, оның қарамағындағы адамның да этикалық қателіктерден арылмағандығы туралы сөз болып отыр. Мұндай қате анықталғаннан кейін, оған жол берген адам оны түзету үшін барлық қажетті шараларды қабылдауы тиіс. Өзін-өзі сүйгіштікті жалған түсіну де, әдепсіз әрекет кезінен өткен уақыттың да көп кезеңі де және өзге де себептер оны түзетуге кедергі келтірмеуі тиіс.
Егер олар ұйымның немесе оның жекелеген бөліктерінің одан әрі этикалық дамуына ықпал ететін болса, менеджердің (немесе тұтастай корпорацияның) іс-әрекеттері әдепті.
Алтыншы принцип бесінші адамның логикалық жалғасы болып табылады – оны прогрестің минимум принципі деп атауға болады. Бұл принцип келесідей оқылады: егер олар бар этикалық нормалар мен ережелерді бұзбаса, жеке менеджердің немесе ұйымның әрекеттері этикалық.
Жетінші принцип менеджерлердің басқа елдердің, өңірлердің менеджментінде қалыптасқан моральдық тұрақтарға шыдамды қарым-қатынасы қажеттігінен тұрады.
Сегізінші принцип-жеке релятивизмнің қисынды үйлесімі (әрбір қызметкер өзінің шешімдері мен іс-әрекеттерінде әмбебап және кәсіби этика тұрғысынан жол берілмейтін және жол берілмейтін екенін, сондықтан Этика тұрғысынан қызметкердің қандай да бір мінез-құлқына баға берудің объективті тәсілі жоқ) және мәдени релятивизм («жақсы» немесе «жаман» деген баға-бұл қоғамдық құрылыммен, мәдени мұрамен, дәстүрмен және қоғамдық өмірдің осындай компоненттерімен анықталады). Тек жеке және мәдени релятивизмнің корреляциясы ғана менеджерге ең этикалық шешімді таңдауда жеткілікті сенімділік беруге мүмкіндік береді.
Тоғызыншы қағидатқа сәйкес жеке және ұжымдық бастама іскерлік қарым-қатынаста шешімдерді әзірлеу және қабылдау кезінде негізге алынады. Айта кету керек, қандай бастаманың нәтижелі екендігі туралы дау тарихты тереңдете түседі. Қазіргі экономикалық субъектілердің қызметі жағдайында индивидуализм мен коллективизмнің оң және теріс жақтарын бағалай отырып, ұжымшылдық ынтымақтастық, ынтымақтастық, ортақ ой, жалпы қауіпсіздік, өзара қолдау, мамандану мүмкіндігі және т. б. сияқты этикалық сипаттамалардың пайда болуына және дамуына әкеледі деген қорытындыға келуге болады. Бірақ бір мезгілде қамсыздық, масылдық, зұлымдық, жою, бедеулік арманшылдық, немқұрайлылық, табынушылық ойлау, жауапкершіліктің болмауы, даму үшін жылыжай жағдайы, қараңғылық сияқты қасиеттер де көрініс табуы мүмкін. Индивидуализм, бір жағынан, өзімшілдікті, өзімшілдікті, өзімшілдікті және тіпті агрессивтілікті (қорғау, алдын ала шабуыл сияқты) оятады, бірақ екінші жағынан, өз күштеріне, батылдығына, жауапкершілігіне, ақылға қонымды тәуекелге бейімділігіне, белсенді бастауына, төзімділігіне, қиындықтарға бейімділігіне, тапқырлығына, адамдар мен жағдайларды тез бағалау қабілетіне, әмбебаптыққа сенім береді. Сондықтан мінез-құлқы мен шешімдерде жеке және ұжымдық бастаулардың ақылға қонымды үйлесімі болуы тиіс.