Топта жоғары позицияны алу қажеттілігі адамның әлеуметтік табиғатына байланысты. Сондықтан да, социометриялық мәртебенің топтық ынтымақтастық пен топ ішіндегі бақылауға тәуелділігі ұжымды тәрбиелеудің тиімді құралы ретінде етеді. Бірақ ұжымның тәрбиелік ықпалының күші шексіз және кез келген жағдайда да көрінеді деп ойлауға болмайды. Бейресми және референттік топтың қорғау функциясы, егер оны бағалау тәртіп бұзушының еңбек жөніндегі жолдастарының бағалауымен кетсе, тәрбиешілердің барлық күш-жігерін жоққа шығарады және басшы мен формальды ұйымның моральдық-тәрбиелік әсерінің әсерін жояды. Міне, сондықтан басшы өз қарамағындағылардың арасында бейресми көшбасшы болу талабы маңызды. Бұл жағдайда ол ұжымның және оның мүшелерінің мінез-құлқына ең тікелей және тиімді тәсілмен әсер ете алады.

Бастықтың жеке және қажетті қасиеті ретінде.
Жеке мүдделері жоқ, өмірі басқа (жұмыстан басқа) ұстаудан айырылған адам, отбасылық да, достық да ақыл-ойды шығармайтын, жұмыстан тыс уақытты жұмыста амалсыз үзіліс ретінде қарайтын адам басшы бола ала ма? Оған басшылық үшін, фирманың болашағы үшін, қызметкерлер үшін, ұйым саласындағы қоғамдық-саяси тұрғыдан өте маңызды іс-шараларды жүзеге асыру үшін жауапкершілікті жүктеуге бола ма?

1-тарау. Жеке тиімділігі: бағыныштыларды басқару
Корпоративтік мәдениет идеологиясына сөзге және өзіне алған міндеттемелерге адалдық сияқты қасиеттер салынған; онсыз экономикалық және жеке қарым-қатынастарды елестету мүмкін емес. Мәскеу қалалық телефон желісінде «ұқыптылық» және «тәртіп» сияқты ұғымдар оның өмір сүруінің алғашқы күнінен бастап айналып өтуге берік кірді. Алайда, жетілдіру шегі жоқ. Біздің бүгінгі әңгімеіміз өз қарамағындағылардың неғұрлым нәтижелі еңбегін қалай жасау керектігі туралы.

1.1. Ақпарат жұмысқа ынталандыру ретінде

Белгілі ағылшын психологы Дж. Браун атқарылған жұмыстың нәтижелері туралы ақпараттың болмауы жиі іске қатысты инфантильді және сыни емес қарым-қатынастың себебі болатынын дәлелдеді. «Көптеген жетекші психологтардың айтуынша, — деп жазады ол,-адам бірдеңеден астам жұмыс істейтін адам өз жұмысының жағдайы туралы ақпаратты ынталандыру ретінде қабылдайды. Егер Орындаушыға оның еңбегінің нәтижелері туралы дер кезінде хабарласа, онда олар орта есеппен 12-15% — ға жоғарылайды».
Барлық адамдар өздерінің жұмысына не жететінін білгісі келеді, сондықтан толық жылдық есеп әрқашан жақсы мотивация болып табылады. Анық ұсыну туралы оның қандай компания қандай қиындықтармен жыл ішінде қазірдің өзінде сәтті жеңе және бұл әлі), артады ғана емес, нәтижелілігі, сонымен бірге қатынасы өзгеруде.

1.2. Мотивация уақытында

Кез келген марапат, ақшалай сыйлық немесе алғыс болсын, аз уақыт ішінде марапаттауға лайық қызметті кейінгі нақты көтермелеуден бөлгеннен неғұрлым тиімді әрекет етеді. Ескі мақалды есіңізде болсын:»уақытында берген адам екі есе береді»? Әрбір басшы қол астындағыларға өз мақұлдауын уақытында білдіруді үйренуі тиіс. Жағымды эмоциялар сапалы және уақытылы орындалған жұмыстың тікелей салдары болуы тиіс. Марапаттау тек мемлекеттік мерекелерге немесе қандай да бір жоспарлы іс-шараларға ұштастыру — ең жақсы нұсқа емес. Егер қызметкер тамыз айында жақсы жұмыс істесе, оны тамыз айында жаңа жыл қарсаңында емес, атап өту керек. Мереке күндері ардагерлерге ерекше көңіл бөлу немесе қандай да бір жарқын өндірістік жетістіктермен емес, мысалы, үлкен қоғамдық жұмыспен мақұлдауға лайық адамдарды еске алу.
Егер көтермелеудің уақтылылығын қадағалау қажет болса, онда мұндай жазаның уақтылылығы әдетте: қандай да бір бұзушылықтар мен бұзушыларға қатысты шаралар, әдетте, дереу қабылдануын талап етпейді. Екі жағдайда да жариялылық факторы үлкен рөл атқаратынын атап өткен жөн.

1.3. Емес, бір зарплату

Әлеуметтік жұмыс мәселелері Академиясының корреспондент-мүшесі, менеджмент саласындағы профессор-кеңесші Э. Е. Старобинский өз дәрістерінің бірінде Мәскеудің ірі кәсіпорындарының бірінде жүргізілген зерттеулер нәтижелерін келтіреді. «Зерттеу міндеттерінің бірі өндірістік ұжымдағы қызметкерлерге моральдық әсер ету нысандарын бағалау болды, — дейді ол. — Сауалнамалар сұрақтары аталған қызметкерге барынша әсер ететін деңгейді айқын белгілеу үшін құрастырылды. Мысалы, егер сіздің кінәңіңіз бойынша еңбек процесінің немесе өндірістік тәртіптің қандай да бір бұзылуы болса, онда сіз қай жерде қоғамдық соттауға ұшырауды қалайсыз? — пайыздық қатынаста жауаптар былайша бөлінді: бригадада — 77, 4%; цехта — 18,3%; ұжымның барлық мүшелерінің жалпы жиналысында-4, 3%. Ал сіз Еңбек жетістіктеріңіздің қоғамдық мойындалуын қай жерде естуді қалайсыз? — жауаптар пайызбен былай бөлінді: бригадада-5,4%; цехта-39,7% және кәсіпорынның жалпы жиналысында-54,9%».
Адам ақша үшін ғана емес, бұл шындық емес. Белгілі бір топқа қатыстылығы, күшті және ықпалды ұжымның-отбасының бір бөлігі болып сезіну ниеті, біреу сіздің ойыңызға тыңдайтынынан моральдық қанағаттану… — бұл, жалпы алғанда, эфемерлік құндылықтар біз үшін материалдық игіліктер аз емес. Шығыста (Жапонияда) отбасы сияқты қоғамның шағын бөлігі ішінде өзара іс-қимыл жасау принциптерін ондаған жылдар бойы «Хитачи» және «Сони»сияқты алыптар-корпорациялар табысты пайдаланады. Жапон жұмысшылары өзін-өзі ынталандыру және өзін-өзі ұстау жағдайында әрекет етуге үйренген. Топ-менеджерлер фирманың одан әрі даму перспективаларын жоспарлауға барлық уақытты арнай отырып, ағымдағы процестерді қолдауда орта буын менеджерлерінің адалдығына өте үлкен дәрежеде сүйенуге мәжбүр. Міндеттердің қатаң регламенті жоқ, бәрі отбасында әрекет етеді — ең көп қажеттілік бар жұмыс орындалады. Ал егер кенеттен неке болса, онда кінәлі емес, себеп іздейді, себебі, егер кінәлі некеде болса, ол мотивацияны жоғалтуы мүмкін, ал егер ол қате жібергенін білсе, мұндай қате қайталанбайды.

1.4. Тәртіптік жауапкершілік
Еңбек қызметіне байланысты теріс қылықтар жасағаны үшін меншіктің барлық нысанындағы кәсіпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың жұмысшылары мен қызметшілерінің қызметі бойынша бағыныштылық тәртібімен, егер бұл теріс қылықтар олардың зияндылығы салыстырмалы түрде аз болуына байланысты әкімшілік құқық бұзушылық немесе қылмыс ретінде саралануы мүмкін болмаса, заңды жауапкершілік тәртіптік болып табылады.

Жауаптылықтың басқа түрлері сияқты тәртіптік белгілі бір жағдайлар мен жағдайлар болған кезде туындайды.

Ең алдымен, экологиялық теріс қылықтар үшін тәртіптік жауапкершілік Нормативтік құқықтық актілерде — еңбек туралы заңдар кодексінде, жарғыларда, ішкі еңбек тәртібінің ережелерінде, федералдық, сондай-ақ өңірлік деңгейдегі өзге де актілерде, сондай-ақ ұйымда қабылданатын жергілікті актілерде көзделген тәртіппен және қашан басталуы мүмкін.

Оларда экологиялық кәсіби міндеттер мен оларды орындамағаны үшін тәртіптік ықпал ету шаралары көзделуі мүмкін — бұл көбінесе тазарту және өзге де табиғат қорғау цехтары мен қондырғыларының, кәсіпорындардың экологиялық қызметтерінің қызметкерлеріне, яғни табиғи ресурстарды пайдалану мен қорғауға тікелей байланысты адамдарға жатады.

Алайда, қоршаған ортаны қорғау саласындағы тәртіптік теріс қылықтарды қызметкерлер және өндірістік қызметтің сипаты бойынша тікелей табиғат пайдаланудан салыстырмалы түрде алыстатылған қызметкерлер жасай алады — әрбір қызметкер белгілі бір дәрежеде суды, жылуды, электр энергиясын, Өндіріс қалдықтарын, өнеркәсіптік және тұрмыстық қоқыстарды тұтыну мен үнемдеу, жасыл желектерді қорғау жолымен ұтымды табиғат пайдалануды қамтамасыз етуге қатыса алады.

Табиғатты қорғау және табиғи ресурстарды ұтымды пайдалану жөніндегі іс-шараларды орындамағаны үшін, қоршаған орта сапасының нормативтерін және заңнама талаптарын бұзғаны үшін тәртіптік жауапкершілік туындайды. Экология саласындағы тәртіптік теріс қылықтардың аяқталған тізбесінің әкімшілік және қылмыстық жауапкершілігінен айырмашылығы жоқ — олардың сипаты мен мазмұны өндірістің сипаты мен мазмұнымен және қызметкердің лауазымдық міндеттерімен айқындалады.

Қоршаған ортаны қорғау саласындағы тәртіптік жауапкершілік жауапкершіліктің басқа түрлеріне қарағанда неғұрлым тиімді болып табылады. Бұл теріс қылықты анықтау (баяндау, қызметтік жазба) және жаза қолдану процедурасының салыстырмалы қарапайымдылығымен түсіндіріледі (кінәліні түсіндіргеннен кейін ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс немесе жұмыстан босату туралы бұйрық шығару. Жауаптылықтың басқа түрлерімен салыстырғанда жазаның салыстырмалы жеңілдігін да елемеуге тиіс: ең бастысы жазаның ауырлығы емес, бұлтартпастығы.

Экологиялық жағдайдың нашарлауы негізінен адамның шаруашылық, өндірістік қызметінен туындайды, сондықтан дәл осы өнеркәсіп, ауыл шаруашылығы және өзге де өндіріс саласында қоршаған ортаға антропогендік әсердің негізгі себептерін іздеген жөн. Осыдан: өндіріс сатысында ластанудың алдын алу экологиялық құқық бұзушылықтардың алдын алудың басты бағыты болып табылады. Сондай-ақ, тәртіптік жаза қолданудың кең ауқымды резонансы мен тәрбиелік мәнін ескеру қажет, олар туралы әдетте жұмыс бойынша әріптестер кеңінен хабардар етіледі және жақсы хабардар етіледі.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *